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人事・労務問題

就業規則に関するよくあるご質問・Q&A

企業の人事・労務のトラブルを未然に防止するためには,適切な就業規則を作成しておくことが重要となってきます。

ここでは,就業規則に関するよくあるご質問について,東京 多摩 立川の弁護士 LSC綜合法律事務所がQ&A形式でお答えいたします。

就業規則に関するよくあるご質問・Q&A

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就業規則とは?

Q. 就業規則とは何ですか?
A.就業規則とは,労働者に対する労働条件を公平・統一的に設定し,事業の安全・効率的な運営のための職場規律を定める規則類のことをいいます。
Q. 就業規則を作成しておくことには,どのようなメリットがあるのですか?
A.労働紛争のうちでも労働条件に関する紛争は少なくありませんが,この類型の紛争は,労働条件を明確にしておかなかったために生じることが少なくありません。就業規則を定め,労働条件を明示しておくことは,労働条件に関する紛争を予防するという意味があります。また,効率的・能率的かつ安全な事業運営のためには,一定の規律を設ける必要がありますが,就業規則にはそのような事業運営上の職場規律としての意義も有しています。加えて,就業規則には,従業員の安心感や信頼確保という意義もあるといってよいでしょう。

就業規則の作成義務

Q. 就業規則は必ず作成しておかなければならないのでしょうか?
A.就業規則の作成義務があるのは,常時10人以上の労働者を使用する使用者です。したがって,そうでない使用者については就業規則作成義務はありません。
Q. 会社全体では10人以上の労働者がいるのですが,事業所単位ではそれぞれ10人未満の労働者しかいません。このような場合でも,就業規則を作成する必要はありますか?
A.いいえ。通説や行政見解では,10名以上の労働者を使用しているかどうかは,企業単位ではなく,事業所単位で判断すべきとされています。したがって,事業所単位でみると10人以上を使用してといえないのであれば,その事業所については就業規則を作成する義務はないと考えられています。ただし,あくまで解釈ですので,作成しておくことをお勧めします。
Q. 普段は,労働者が10人未満なのですが,繁忙期だけ10人以上使用する場合があります。このような場合でも,就業規則を作成する必要はありますか?
A.いいえ。就業規則の作成義務があるのは「常時」10人以上の労働者を使用する場合です。したがって,繁忙期など一時的に10人以上を使用するだけの場合には,就業規則の作成義務はないと考えられています。ただし,あくまで解釈ですので,作成しておくことをお勧めします。
Q. 正規社員は5人ですが,パート社員や契約社員も含めると労働者10名以上となります。このような場合でも就業規則を作成する必要はありますか?
A.はい。常時10人以上の労働者を使用する場合には就業規則の作成義務がありますが,ここでいう「労働者」には,正社員だけでなく,パート社員や契約社員も含まれます。したがって,パート社員・契約社員を含めて労働者を10人以上使用しているのであれば,就業規則の作成義務があります。
Q. 正規社員は5人ですが,派遣社員や下請業者の人を含めると10人以上を使用していることになります。このような場合でも就業規則を作成する必要はありますか?
A.いいえ。常時10人以上の労働者を使用する場合には就業規則の作成義務がありますが,ここでいう「労働者」には,使用者を異にする労働者は含まれないと考えられています。したがって,別に雇用主がいる派遣社員や下請業者の人は労働者に含まれないので,そのような人を除いて労働者が10人未満であれば,就業規則の作成義務はないということになります。
Q. 正規社員は5人ですが,アルバイトの人を含めると10人以上を使用していることになります。このような場合でも就業規則を作成する必要はありますか?
A.はい。常時10人以上の労働者を使用する場合には就業規則の作成義務がありますが,ここでいう「労働者」には,正社員だけでなく,アルバイト従業員も含まれます。したがって,アルバイト従業員を含めて労働者を10人以上使用しているのであれば,就業規則の作成義務があります。

就業規則の作成手続

Q. 就業規則はどのように作成すればよいのでしょうか?
A.就業規則については,まず労働基準法所定の必要的記載事項を記載した就業規則の書面を作成し,これについての労働組合(または労働者の過半数を代表する労働者)の意見を聴取して,その意見書を添付した上で,管轄の労働基準監督署(署長)に提出します。そして,その就業規則を,労働者に周知する必要があります。
Q. 就業規則には,どのような事項を定めておけばよいのでしょうか?
A.就業規則には,労働基準法上,必ず記載しておくべき事項があります。これを必要的記載事項といいます。必要的記載事項には,以下のような事項があります。ただし,以下の事項のうち,「退職金の決定・計算・支払時期」以下の事項は,その事項について定めをしようとする場合のみ定めなければならないだけであり,その事項を定めないという場合には記載が不要となります(これを「相対的必要記載事項」といいます。)。したがって,どのような場合でも記載が必要となるのは,「退職金の決定・計算・支払時期」より上の事項であるということになります(これを「絶対的必要記載事項」といいます。)。
  • 始業及び終業時刻
  • 休憩時間
  • 休日
  • 休暇
  • 交代制労働における就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定・計算方法
  • 賃金支払いの方法
  • 賃金の締切日・支払時期
  • 昇給に関する事項
  • 退職に関する事項
  • 退職金の決定・計算・支払時期
  • 臨時の賃金・最低賃金
  • 労働者の食費・作業備品・その他の負担
  • 安全・衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償・業務外傷病扶助に関する事項
  • 表彰に関する事項
  • 事業所の全労働者に適用される事項
Q. 就業規則は書面で作成しておく必要がありますか?
A.はい。就業規則は書面で作成しなければなりません。
Q. 賃金については賃金規程,退職金については退職金規程というように,内容ごとに個別に就業規則を作っても大丈夫ですか?
A.はい。賃金については賃金規程に,退職金については退職金規程にというように内容ごとに個別に就業規則を作っても,問題ありません。
Q. 就業規則を作成した場合,労働者側の意見を聴く必要がありますか?
A.はい。就業規則を作成した場合には,労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴取する必要があります。これを労働者の意見聴取義務といいます。
Q. 就業規則の内容について労働組合(または労働者の過半数代表者)が異議意見を述べた場合,その就業規則は無効となるのでしょうか?
A.いいえ。あくまで労働者からの意見を聴取すればよく,同意を得る必要まではないと考えられています。したがって,同意を得られなかったからといって,就業規則が当然に無効となるわけではありません。
Q. 就業規則について労働者の意見聴取をしていない場合,どのような不利益が生じますか?
A.就業規則について労働者の意見聴取を経ていない場合には,30万円以下の刑罰に処せられる場合があります(労働基準法120条1号,90条1項)。また,当該就業規則は無効とされる場合があります。
Q. 就業規則は,会社内だけでとどめ置いておいてもよいですか?
A.いいえ。作成した就業規則は,労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見書を添付して,事業所を管轄する労働基準監督署(署長)に届け出る義務があります。
Q. 就業規則を労基署に提出していません。どのような不利益が生じますか?
A.就業規則を労働基準監督署長に提出していない場合,30万円以下の刑罰に処せられることがあります(労働基準法120条1号,89条)。
Q. 就業規則を作成しましたが,これは必ず労働者にも見せておかなければならないのでしょうか?
A.はい。使用者は,作成した就業規則を労働者に周知しなければならない義務があります。これを「周知義務」といいます。
Q. 就業規則を周知するとは,具体的にはどのようにしておけばよいのですか?
A.就業規則については,事業所や作業場の見やすい場所に提示または備え付ける,書面で交付する,コンピューターを使って就業規則のファイルを常時確認することができる状態にしておく,などの方法で周知しておくべきでしょう。
Q. 就業規則を労働者に周知していない場合,どのような不利益が生じますか?
A.就業規則を労働者に周知していない場合,30万円以下の刑罰に処せられることがあります(労働基準法120条1号,106条1項)。また,裁判例や学説によっては,周知義務に違反した場合,その就業規則の内容を労働者に対して主張することが認められなくなるという判断をしているものもあります。

就業規則の効力

Q. 就業規則を作成しておくとどのような効果があるのですか?
A.就業規則を作成しておくと,労働契約の内容となり,その内容を遵守することを労働者に対して一定限度義務付けることができるという効果があります。
Q. 就業規則の内容が法令に違反している場合,その就業規則に効力はあるのでしょうか?
A.いいえ。法令に違反する就業規則には効力が認められません。
Q. 就業規則の内容が労働協約に違反している場合,その就業規則に効力はあるのでしょうか?
A.いいえ。労働協約に違反する就業規則には効力が認められません。
Q. 就業規則の内容が労働契約に違反している場合,その就業規則に効力はあるのでしょうか?
A.基本的には,労使間で個別に締結された労働契約が就業規則に優先します。したがって,労働契約を下回る条件の就業規則があっても,労働契約が優先されることになります。
Q. 常時使用する労働者が10人未満で就業規則作成義務がない会社が就業規則を作成した場合でも,就業規則作成義務のある会社が作成した就業規則と同じ効力が生じるのでしょうか?
A.はい。就業規則作成義務のない場合であっても,使用者が就業規則を適切に作成したのであれば,その就業規則は,就業規則作成義務のある使用者が作成した就業規則と同様の効果を有します。
Q. 就業規則作成義務がないという場合でも,就業規則は作っておいた方がよいのでしょうか?
A.はい。就業規則作成義務がない場合であっても,就業規則を作成しておくことをお勧めいたします。はっきり言えば,使用者にとって,作成しないことにメリットは無いといってよいくらいです。

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