どのような給付が賃金に該当するのか？

特定の給付が賃金に該当するかどうかは，労働者にとって重要な問題です。ここでは，どのような給付が賃金に該当するのか（賃金該当性）について考えます。

（著者：弁護士 志賀 貴 ）

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賃金性・賃金該当性

労働基準法第１１条によれば，「この法律で賃金とは，賃金，給料，手当，賞与その他名称の如何を問わず，労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」とされています。

つまり，使用者から支払われた金銭のすべてが賃金として扱われるわけではないということです。あくまで，労働の対償（対価）である必要があります。

この使用者から支払われた金銭・給付が賃金に当たるのかどうかという問題のことを「賃金該当性」や「賃金性」の問題などと呼ぶことがあります。

賃金該当性の重要性

なぜ使用者から支払われた金銭・給付が「賃金」に当たるかどうかが重要な問題になってくるのかというと，賃金支払いには厳格な定めが設けられているからです。

賃金は，労働者の生活の糧になる重要な金銭・給付ですから，労働基準法その他の法令によって，その支払いについて非常に厳格な規定が設けられています。

具体的には，賃金については，全額払い・直接払い・通貨払い・定期払い・毎月払いの原則が設けられています。

賃金は，この原則に従って支払われなければならないとされ，これらに違反した場合には，使用者に刑罰が科されるなど，非常に厳しい規律が設けられています。

つまり，簡単にいえば，労働者にとっては，その使用者から支払われた金銭・給付が「賃金」に該当するものであれば，回収が容易になる可能性が高いということです。

他方，使用者から支払われた金銭・給付が「賃金」に該当しないものであると，回収が難しくなる可能性があります。

そのため，その支払われた金銭・給付が「賃金」であるかどうかというのは，労働者にとって非常に重要な問題となってくるのです。

賃金該当性の判断基準

使用者から支払われた金銭・給付が「賃金」といえるのかどうかの判断の基準は，前記労基法１１条の規定から明らかなように，それが「労働の対償（対価）」として支払われたものといえるのかどうかにかかってきます。

使用者からの単なる恩給のようなものは，「賃金」には当たりません。

どのような場合に「労働の対償（対価）」といえるのかという点については，一律な判断基準というものはありません。それぞれの労働の内容，給付の仕方，金額の算定方法などによって異なってくるでしょう。

賃金該当性を判断するに当たっては，以下のような要素が考慮されます（もちろんこれだけには限りません。）。

• 定期的に支払われているものであるかどうか
• 支払金額が時間数・作業量に応じて計算されたものであるかどうか
• 労働の結果によって金額等が異なるかどうか，またはその程度
• 残業代・休日手当などの割増賃金が支払われているかどうか

これらの代表的な要素からも分かるように，賃金に該当するかどうかは，その支払われている金銭・給付が，賃金の特性を備えているものかどうかということが重要な要素となってくるでしょう。

賃金該当性が問題となる各種の給付

賃金該当性が問題となる場合としては，大きく分けると２つの場合に分けることができます。

１つは，雇用・労働契約が締結されている場合です。この場合には，使用者から支払われる金銭・給付は，基本的には「賃金」に該当するはずです。

したがって，給料などについて賃金該当性が問題となるということは少ないでしょう。

雇用・労働契約において賃金該当性が問題となるのは，基本給部分以外の各種手当が賃金に当たるかどうかというところになるでしょう。

たとえば，以下のような手当等が賃金に該当するのかということが問題となってきます。

• 社会保険料
• 福利厚生費 （生活援助金，住宅手当，食事代など）
• 家族手当
• 通勤交通費
• 業務関連費 （交際費，出張旅費，制服代，作業服代など）
• 慶弔禍費費（結婚祝い金，死亡弔慰金，見舞金など）
• 賞与・ボーナス
• 退職金・退職手当
• 役員兼任者に対する報酬
• ストックオプション

また，契約が雇用契約ではなく，請負契約や業務委託契約などで，支払の名目が報酬などとされている場合には，さらに，その契約自体が雇用・労働契約の実質を有するものであるという点が争われ，それに伴って，支払われている金銭・給付の賃金該当性が問題となってきます。

いわゆる，偽装請負・偽装委託などと呼ばれる問題です。

労働基準法上賃金と同様に扱われる給付

前記のとおり，労働の対償（対価）といえる給付は，賃金に該当することになります。

しかし，労働基準法では，労働の対償とまではいえない給付であっても，賃金として扱われるものがあります。例えば，以下のような給付があります。

解雇予告手当

まず，解雇予告手当です。

使用者が労働者を解雇する場合には少なくとも３０日前に予告をしなければなりませんが，その予告をしなかったときには代わりに３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。これを解雇予告手当といいます（労基法２０条）。

この解雇予告手当は，労働の対償・対価とはいえませんが，労働者の生活の保護のために賃金と同様に扱われると考えられています。

休業手当

次に，休業手当が挙げられます。使用者の責めに帰すべき事由によって労働者が休業した場合に，平均賃金の６割以上の手当を支払わなければならないとされています。これを休業手当といいます（労基法２６条）。

この休業手当も，解雇予告手当と同様，労働の対償・対価とはいえませんが，労働者の生活の保護のために賃金と同様に扱われると考えられています。

>> 休業手当とは？

年次有給休暇中の給付

さらに，年次有給休暇の期間中に支払われる給付も，賃金に当たります。

年次有給休暇中の給付は，現実に労働をしているわけではありませんが，それまでの労働の提供に対して一定期間の労働を免除して賃金を支払うことを認めるものであり，実質的には労働の対償・対価と同視できるため，賃金として扱われます。

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