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労働者の労働問題の基本・基礎知識

労働者の労働問題の基礎知識(目次)

東京 多摩 立川の弁護士 LSC綜合法律事務所では,労働者の方の労働・雇用に関する法律問題のご相談・ご依頼を承っております。労働者の方の労働・雇用に関する法律問題で弁護士に相談したいという方がいらっしゃいましたら,【 042-512-8890 】からご予約ください。

なお,ご相談をご希望の方は以下の詳細ページを,労働者の労働問題の基礎知識についてより詳しく知りたい方は,スクロールしてこのページの以下をご覧ください。

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労働法

労働問題を正しく解決するためには,労働法について知っておく必要があります。

労働契約

使用者と労働者との間に交わされる労働契約について解説します。

割増賃金とは

時間外労働・深夜労働・休日労働に対する「割増賃金」について解説します。

最低賃金

労働者の生存権の保障の観点から「最低賃金」という制度が設けられています。

退職金・退職手当

退職金・退職手当に関する法律問題について解説します。

賞与・ボーナス

賞与・ボーナスに関する法律問題について解説します。

時間外労働(残業)

法定労働時間または所定労働時間を超える労働のことを「時間外労働」と言います。

深夜労働

午後10時から午前5時までの間の時間帯(深夜時間帯)の労働を「深夜労働」と言います。

休暇・休業

労働者の労働義務が免除された日のことを「休暇」「休業」と言います。

就業規則

労働条件の具体的な細目等について定める就業規則について解説します。

その他労働に関わる問題

各種の労働に関わる問題について解説します。

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労働問題の基礎知識

労働基準法

日本国憲法では,労働者の権利を「人権」として保障しています。労働者の権利としては,職業選択の自由(憲法22条1項),勤労の権利(憲法27条),労働基本権(憲法28条)などが挙げられます。

憲法27条は,その第1項で「すべて国民は,勤労の権利を有し,義務を負ふ。」として勤労の権利を保障し,第2項で「賃金,就業時間,休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」として,労働者の賃金等の労働条件は法律によって決めなければいけないことを保障しています。

上記労働者の人権のうち憲法27条2項を具体化して,「法律」として定めたものが「労働基準法」です。

賃金や労働時間,男女の平等,児童酷使の禁止などの労働条件について,労働者に対して保障されなければならない最低限度の基準が定められていることから労働基準法と名付けられています。

賃金や割増賃金について定めるているのも,この労働基準法です。したがって,労働問題を解決する前提として,この労働基準法の基礎知識について知っておく必要があるということになります。また,残業代などの賃金の問題は,労働時間の問題と裏返しです。労働時間の問題=賃金の問題といってもよいくらいです。

したがって,労働基準法を知っておくことは,労働問題を解決するためにも重要であるということになります。

賃金

賃金とは,使用者が労働者に労働の対価として支払うものをいいます。給料,給与などが代表的ですが,上記の定義に沿うものであれば,名称の如何は問わないとされています。

割増賃金とは,基本となる労働時間を超えて労働させた場合に,使用者が労働者に対し,所定の賃金に一定の割合の金銭を加算して支払わなければならない賃金のことをいいます。時間外労働に対する残業代・残業手当や休日手当,深夜労働に対する深夜手当などが,この割増賃金に当たります。

割増賃金も含め,賃金の支払いに関しては,いくつかの原則があります。

賃金は通貨で支払わなければならないとする通貨払いの原則,賃金は直接労働者本人に支払わなければならないとする直接払いの原則,賃金は全額を支払わなければならないとする全額払いの原則,賃金は月に1回以上の一定期日に支払わなければならないとする一定期日払いの原則,などが労働基準法によって定められています。

残業代の割増率は,25パーセント以上です。休日手当の割増率は,35パーセント以上です。そして,深夜手当の割増率は,25パーセント以上となります。

また,これらが複合される場合には,割増率の合計がその割増率となります。例えば,深夜に時間外で残業した場合の割増率は,25+25=50パーセント以上ということになります。

他方,賞与や退職金は,労働の対価というよりも,会社からの恩給や報償的な給付と言う性格が強いため,賃金としては扱われないのが原則です。

もっとも,賞与や退職金であっても,労働契約や就業規則などで支給時期や金額,計算方法などが定められ,その定めに従って支払われるものは賃金に当たると考えられています。

労働事件を解決するための各種手続き

労働事件を解決するための方法には,いろいろなものがありますが,解決方を大きく分けると,裁判外で行う方法と裁判所を利用して行う方法との2つに分けることができるでしょう。

裁判外で労働事件を解決する方法として第一に挙げられる方法は,当然のことながら,「交渉」です。自分自身で使用者と交渉するだけではなく,弁護士等に交渉の代理を依頼する方法,または,労働組合に加入している場合には,組合に交渉をしてもらう方法もあります。

当事者だけでは交渉がまとまらない場合には,各種の紛争解決機関を利用する方法があります。労働問題に関する代表的な機関は労働基準監督署ですが,他にも,各地方自治体の労働相談窓口,労働局の紛争調整委員会,労働委員会などを利用する方法が考えられます。

もっとも,これらの裁判外での手続には,終局的な強制力がなく,あくまで話し合いを基調としています。そのため,話し合いがつかない場合には,裁判所による手続を考える必要がでてきます。裁判所の手続としては,労働調停,労働審判,労働訴訟が考えられます。

調停は,裁判所の選任した調停委員が間に入って話し合いをまとめるという手続です。ただし,これもやはり話し合いですから,強制力のある決定や判決を求める場合には,労働審判や労働訴訟を行う必要があります。

労働審判は,調停と訴訟の中間的な手続といえます。話し合いを基本としつつも,話し合いがつかない場合には裁判所が審判をくだします。

一方,労働訴訟は,当事者が主張と立証を尽くして,裁判所による判決を求める手続です。訴訟においても話し合いの場がもたれることはありますが,労働審判のように話し合いをメインとするというわけではありません。

もう1つ,裁判所を利用する方法として,先取特権の実行という方法があります。この方法は,未払い賃金の金額などに労使間で争いが無く,しかも有力な証拠がほとんどすべて揃っているときにしか利用できませんが,審判や判決なしに,いきなり強制執行が出来てしまうという強力な方法です。

なお,裁判所を利用する方法には,審判や訴訟などだけではなく,使用者側がもっている証拠を確保するための証拠保全手続や,将来に審判や判決を得た場合に備えてあらかじめ使用者側の財産を押えておくための民事保全手続などもあります。

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