退職金を請求できるのはどのような場合か？
使用者は，労働者に対し，当然に退職金（退職手当）を支払わなければならない義務を負っているわけではありません。したがって，労働者による退職金請求が認められるためには，それが認められるべき特別な根拠が存在している必要があります。具体的に言えば，①労働契約・就業規則・労働協約において，退職金を支給する旨の規定があり，かつ，退職金の支給額または支給条件が明確に定められている場合，または，②労働者に対して一定の退職金を支払うという労働慣行が存在していると認められる場合であることが必要となってくるでしょう。
ここでは，退職金・退職手当はどのような場合に請求できるのかについて，東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。
退職金を請求できるのはどのような場合か？
（著者：弁護士 志賀 貴 ）
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退職金・退職手当を請求できる場合
退職金・退職手当は，言うまでもなく会社などを退職した後にもらえるものです。しかし，退職をすれば，誰でも必ずもらえるというものではありません。
労働者が退職金を請求したとしても，使用者側に退職金を支払う法的義務がないのであれば，使用者はその請求に応じる必要はありません。
つまり，労働者がどのような場合に退職金を請求できるのかというと，使用者に退職金を支払う法的義務があると認められる場合に限られるということです。
労働者と使用者は，労働契約・雇用契約を締結しています。その契約の効果として，使用者は，労働者に対して，労働の対価として賃金を支払う法的義務を負うことになります。
しかし，労働契約・雇用契約から支払義務が当然に発生する賃金とは，毎月定期的に支払われる通常の賃金であると解されています。
労働契約・雇用契約から，当然に，使用者が労働者に対して退職金を支払う義務まで発生するわけではありません。
したがって，使用者に退職金を支払う法的義務があると認められる場合とは，単に労働契約・雇用契約を締結したというだけでは足りず，それに加えて，退職金を支払うとの約束が労働契約・雇用契約の内容に含まれている場合でなければならないのです。
>> 退職金・退職手当とは？
労働契約書や就業規則等に定めがある場合
前記のとおり，労働者が使用者に対して退職金を請求できる場合とは，退職金を支払うとの約束が労働契約・雇用契約の内容に含まれているために使用者に退職金を支払う法的義務があると認められる場合です。
最も分かりやすいのは，労働契約書，就業規則，労働協約書などに，退職金を支払う旨の規程（退職金規程）が明記されている場合でしょう。
労働契約書，就業規則，労働協約書などに退職金規程が明記されているのであれば，それは労働契約の内容に含まれている（または退職金を支払う旨の個別の合意がある）といえますから，この場合には，退職金を請求することが可能です。
ただし，上記の労働契約書等に退職金規程があったとしても，その規程によって，使用者に退職金の支払義務が課されているといえるものでなければなりません。
退職金規程があっても，その内容が不明確・抽象的で，退職金を支払うか否かについて使用者に大幅な裁量権が認められるような規程では，使用者に支払義務が課されているとまではいえないでしょう。
したがって，労働者が使用者に対して退職金を請求できる場合とは，労働契約書，就業規則，労働協約書などに退職金規程が明記されており，しかも，その規程に退職金の支給額や支給条件などが明確に定められている場合であるということになります。
したがって，労働契約書，就業規則，労働協約において，退職金の支給額や支給条件などが明確に定められている場合であれば，それに基づいた金額の退職金を請求することができます。
就業規則の不利益変更があった場合
前記のとおり，就業規則等において退職金の支給額や支給条件などが明確に定められている場合であっても，後に就業規則が変更されて，退職金を支払わない，または，支給額や支給条件が明確性を欠くような規定に変更されるという場合があり得ます。
この場合，形式的にみると，退職金を請求する時点ではすでに就業規則等が変更されているため，退職金規程は無いまたは明確な規程がないことになり，退職金請求をすることができないように思われます。
しかし，就業規則等を労働者の不利益に変更することは，合理的理由がない限り，原則として無効です。
したがって，退職金規程の不利益変更があった場合には，その不利益変更は合理的理由がないので無効であり，従前の規程に基づいて退職金請求を認めるべきであるという主張をしていく必要があるでしょう。
労働契約書や就業規則等に明確な定めがない場合
前記のとおり，労働契約書や就業規則等において，退職金の支給額や支給基準が明確に定められていない場合，または，そもそも退職金に関する規程がない場合には，退職金を請求できないのが原則です。
もっとも，例外的に退職金に関する明確な規程がない場合であっても，退職金を請求できる場合があります。それは，退職金を支払う労働慣行が存在していた場合です。
退職金を支払い労働慣行とは，要するに，労働者が退職した場合には一定の退職金を支払うことが，当該使用者において当然のこととされていた場合であるということです。
労働者が退職した場合には退職金を支払うということが当然のこととされていたのであれば，一部の労働者のみ退職金を支払わないという対応をすることは不公平になります。
そこで，退職金を支払う労働慣行が存在していた場合には，労働契約書や就業規則に明確な規程がないときであっても，退職金を請求することが可能であるとされているのです。
実際の裁判例においても，就業規則等に退職金規程はないものの，労働者に対して一定の退職金を支払っていたという労働慣行がある場合には，その労使慣行に基づいて退職金を請求することが可能であると判示したものがあります（東京地判平成１７年４月２７日等）。
ただし，労使慣行に基づく退職金請求を認めてもらうためには，労働者に対して一定額の退職金が支払われていたこと，それが慣行といえるほどに複数人，複数回または長期に渡って行われていたということを主張・立証できなければなりませんので，容易ではないでしょう。
退職金・退職手当を請求できる場合のまとめ
前記のとおり，使用者には原則として労働者に対して退職金を支払わなければならない法律上の義務はないのが原則です。
したがって，退職金請求ができるのは，以下の場合に限られてくるということになります。
- 労働契約・就業規則・労働協約において，退職金を支給する旨の規定があり，かつ，退職金の支給額または支給条件が明確に定められている場合
- 労働者に対して一定の退職金を支払うという労働慣行が存在していると認められる場合
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