退職金の不支給・減額規程は有効か？
就業規則（退職金規程）において退職金を支払う旨が定められているだけでなく，一定の事由がある場合には退職金を支給しないまたは減額する旨の規程が設けられていることがあります。これらは「退職金不支給規程」「退職金減額規程」と呼ばれることがありますが，公序良俗に違反しない限り，原則としては有効なものと解されています。ただし，裁判例では，背信性がない場合には退職金の全額を不支給とすることは許されないとするものもあります。
ここでは，退職金の不支給・減額規程は有効なのかについて，東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。
退職金の不支給・減額規程は有効か？
（著者：弁護士 志賀 貴 ）
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退職金の不支給規程・減額規程とは
退職金・退職手当は，労働契約・就業規則（退職金規程）・労働協約において退職金を支給する旨の規定があり，かつ，そ具体的な退職金の支給額や支給基準が定められている場合に限り請求できるのが原則です。
もっとも，退職金規程に退職金支給につき規定がある場合でも，それと同時に，一定の事由が場合には支給すべき退職金を不支給とする，または，減額とする旨の定めがあることが多いと思います。
この一定の事由が場合には支給すべき退職金を不支給とする，または，減額とする旨の定めのことを「退職金不支給規程」「退職金減額規程」と呼んでいます。
>> 退職金・退職手当とは？
退職金の不支給・減額規程の有効性
退職金を支給するとしながら，一定の場合には退職金を支給しないまたは減額する旨の規定をするのは，労働者に不利益を課すものです。
そのため，このような退職金不支給規程や減額規程が有効とはいえないようにも思えます。
しかし，退職金は給料などと異なり，必ず支給しなければならないものではありません。退職金を支給するかどうかは，使用者の裁量に任されています。
退職金を支給しないことも許されている以上，退職金を支給するとしつつも一定の場合には退職金を不支給または減額とすると定めることも使用者の裁量の範囲内というべきでしょう。
したがって，退職金不支給規程や退職金減額規程も，原則として有効であると解するのが通常です。
ただし，いかに退職金の支給をどのように定めるかが使用者の裁量にゆだねられているとはいっても，何でも許されるわけではなく，公序良俗に違反する退職金不支給規程や退職金減額規程は，一般原則に従い，使用者の裁量を超えるものとして無効になると考えられています。
懲戒解雇の場合に退職金を不支給・減額とする規程の有効性
退職金不支給規程や退職金減額規程として最も典型的なものは，労働者が「懲戒解雇」によって退職した場合には退職金を支給しないまたは減額するという内容の退職金不支給規程や退職金減額規程でしょう。
懲戒解雇の場合には退職金を支給しない旨の退職金不支給規程や退職金減額規程も，公序良俗に反するとはいえませんから，有効となるのが原則です。
ただし，公序良俗に違反しないとしても，信義則や権利濫用の一般原則は退職金不支給規程や退職金減額規程にも及びます。
そのため，いったん労働者が懲戒解雇以外の事由で退職した後に，実は懲戒解雇に相当する事由があったと主張してその懲戒解雇事由を理由に退職金の請求を拒むことはできないと解されています（大阪地決昭和６１年３月１１日等）。
また，特に，懲戒解雇の場合には退職金（の全額）を不支給とする旨の退職金全額不支給規程については，労働者の退職金をもらう権利のすべてをはく奪するものであるため，より慎重な考慮が必要です。
この点について，東京高等裁判所平成１５年１２月１１日判決は，「賃金の後払い的要素の強い退職金について，その退職金全額を不支給とするには，それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である。」と判示しています。
懲戒解雇の場合には退職金全額を不支給とする旨の規程があっても，懲戒解雇事由が「当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為」といえる場合でなければ，退職金の全額を不支給とすることは許されないのです。
したがって，懲戒解雇の場合には退職金を不支給とする旨の規程があっても，事情によっては，退職金の全部または一部が支払われることがあるということです。
競業避止義務違反の場合の退職金不支給・減額規程の有効性
前記懲戒解雇の場合のほか，競業避止義務に違反した場合には退職金を支給しないまたは減額するという内容の退職金不支給規程や退職金減額規程もよくあるタイプです。
この競業避止義務違反の場合には退職金を支給しない旨の退職金不支給規程や退職金減額規程も，公序良俗に反するとはいえませんから，有効となるのが原則です。
とはいえ，退職金不支給規程の場合には，減額規程よりも慎重な判断が必要となることは懲戒解雇の場合と同様です。
しかも，懲戒解雇の場合ですら，「当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があること」が要件とされています。
懲戒解雇より軽度といえる競業避止義務違反の場合には，より顕著な背信性がある場合に限り，退職金不支給規程を有効とすべきでしょう。
競業避止義務違反が問題となった東京地判平成２０年３月２８日（東京コムウェル事件）においても，「退職金請求権は、賃金の後払い的性質を有するものであるとともに，会社に一定期間勤めることによって会社の事業に貢献した功労報奨としての性質をも有すると考えられるところ，その性質に照らすと，当該退職金の不支給が上記条項に基づいて許容されるのは，条項違反行為が会社へのこれまでの貢献による功労を抹消してしまうほどの会社へ重大な損害を与えたり会社の社会的信用を損なうような強度の背信的な行為があったと評価できる場合に限定されるべきである。」と判示しています。
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