固定残業代（定額残業代・みなし残業代）制度とは？
未払い残業代等請求をするに当たって争いとなる問題として，固定残業代（定額残業代・みなし残業）の問題があります。
ここでは，この固定残業代（定額残業代・みなし残業代）とは何かについて，東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）制度とは？
（著者：弁護士 志賀 貴 ）
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固定残業代（定額残業代・みなし残業代）とは？
未払い残業代等を請求する場合，使用者側からなされる反論にはさまざまなものがありますが，その中でも特に多いのが，「固定残業代」の主張です。
「定額残業代」，「みなし残業代」（実際には，別途，みなし労働時間制という制度があり，それと混同するおそれがあるので，この言い方はあまり正しくないとは思います。）または「残業代の内払い」などとも呼ばれます。
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）とは，給与や手当に含めるなどの方法で，あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金（残業代）分を支払っておくという賃金の支払い方法のことをいいます。
たとえば，毎月合計２５万円の給料が支払われていたとして，そのうちの２０万円は基本給であるが，その残りの５万円はそもそも残業代として支払われていたものである，というような主張のことです。
または，２０万円の基本給の他に，５万円の手当が支払われていたとして，その手当が固定残業代として支払われていたものである，というような主張の場合もあります。
同じことは，休日手当や深夜手当においてもありうるでしょう。固定休日手当とか定額深夜手当のようなものもあるということです。
なお，当然のことですが，固定残業代制度とは，あくまで一定時間分の残業代等を給与等に含めているということですので，いくらかの固定額を支払えば，もはや残業代等は全く支払わなくてもよくなるという制度ではありません。
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）のタイプ
固定残業代といっても，どのように一定時間分の残業代等を支払った形にするのかについては，使用者によって，さまざまなタイプが主張されてきます。
そのような主張が法律上有効と認められるかどうかはともかく，たとえば，固定残業代であるとの主張としては，以下のようなタイプの主張が使用者側によってなされることがあります。
- 基本給に固定残業代が含まれているという主張
- 各種の定額手当に固定残業代が含まれているという主張
- 年俸制の賃金に固定残業代が含まれているという主張
- 歩合給に固定残業代が含まれているという主張
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）は許されるのか？
この固定残業代（定額残業代・みなし残業代）が労働基準法上許されるのかという点が問題となりますが，このも，まったく違法無効というわけではないと考えるのが一般的でしょう。
労働者にとっても，固定残業代があることにより，実際は固定残業代に相当する時間分の残業をしていなかったとしても，支給が約束されている固定部分についてはもらうことができるので，デメリットばかりではないからです。
たとえば，前記の例で，固定残業代５万円とは月に４０時間の残業分であるという場合に，実際にはある月にまったく残業をしていなかったとしても，その５万円はもらうことができるというメリットがあるということです。
もっとも，固定残業代・定額残業代の制度を導入することは違法ではありませんが，実際の時間外労働に対する割増賃金の金額が，固定・定額残業代を超えるときは，賃金の全額払いの原則に従い，その超過部分の支払いを請求することができるとされています。
たとえば，上記の例でいうと，ある月に５０時間の残業をして，その残業代の金額は正しく計算すると７万円であったという場合，固定・定額残業代として毎月５万円が支払われていたとしても，差額の２万円は未払いであるとして，使用者に対してその支払いを請求することができるということです。
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）の濫用と問題点
前記のとおり，固定残業代（定額残業代・みなし残業代）制度を採用することそれ自体は，違法というわけではありません。
しかし，現実には，残業代を支払わないための方策として濫用されてしまっているのが現状です。固定残業代（定額残業代・みなし残業代）の制度を採用していることを理由に，時間外労働をさせておきながら残業代を支払わないという例が少なくありません。
実際，未払い残業代請求をすると，ほとんど必ずといってよいほど，使用者側からこの固定残業代制度の反論がなされます。
そのほとんどが，労働者に対して固定残業代を採用しているという説明もせず，あるいは説明をしていたとしても，労働者の合意を得ないまま一方的に就業規則を変更してしまうなどして，固定残業代制度を無理やり押し通そうとするという事例です。
固定残業代の制度は，労働者にメリットを与えるどころか，労働者は割増賃金の支払いを受けられないまま長時間労働をしなければならず，サービス残業の増加の原因になってしまっているのが現状なのです。
しかも，使用者からすれば，基本給を低く設定して固定残業代の割合を増やし，みせかけだけ賃金総額を増額することで，労働者に割増賃金を支払わないまま長時間労働を行わせることができるようになってしまいますから，歯止めがきかなくなってしまい，さらに長時間労働が増加するという危険性も含んでいます。
はっきり言えば，固定残業代（定額残業代・みなし残業代）の制度は，サービス残業問題・残業代未払い問題において，最も問題がある制度といって差し支えないでしょう。
そのため，使用者側から固定残業代制度の反論がなされた場合，労働者側としては，その有効性を争っていかなければならないことが少なくないのです。
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）の有効性を争う場合
前記のとおり，固定残業代（定額残業代・みなし残業代）の制度を導入すること自体は許されますが，常にその固定残業代・定額残業代の制度が有効とされるわけではありません。
近時の未払い残業代請求においては，固定残業代制度の有効性を争わなければならない事案が非常に多くなっています。むしろ，裁判になるような事案は，ほとんど全件といってもよいかもしれません。
この固定残業代制度も労働条件ですから，この制度が有効であるというためには，あらかじめ就業規則に定められ，それが労働者に周知されているか，個別の労働契約が締結されていることが必要です。
就業規則を変更して固定残業代制度を導入するという場合であれば，原則として労働条件の不利益変更に当たるため，労働者に周知しているだけでなく，固定残業代を導入することに合理的理由がなければなりません。
また，固定・定額部分が妥当な金額といえるかどうかを判断するためには，基本給の部分がいくらなのかということが分からなければなりません。したがって，基本給部分と固定・定額残業代の部分が明確に区別されていることが必要となってきます。
最高裁判例（高知県観光事件判決・最二小判平成６年６月１３日，最一小判平成２４年３月８日等）などにおいても，固定残業代・定額残業代の有効性について，同様に解するものがあります。
したがって，労働者としては，上記のような要件を満たしていないということを再反論して，固定残業代制度の有効性を争っていくことになります。
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- 最二小判平成６年６月１３日（高知県観光事件判決）
- 最一小判平成２４年３月８日（テックジャパン事件判決）
- 最一小判昭和６３年７月１４日（小里機材事件判決）
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