固定残業代に関する最一小判平成24年3月8日（テックジャパン事件判決）
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）制度の有効性について判断した判例として，最高裁判所第一小法廷平成２４年３月８日（テックジャパン事件）判決があります。
ここでは，この最高裁判所第一小法廷平成２４年３月８日（テックジャパン事件）判決について，東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。
固定残業代に関する最一小判平成24年3月8日（テックジャパン事件判決）
（著者：弁護士 志賀 貴 ）
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テックジャパン事件判決（最一小判平成２４年３月８日）の事案
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）については，未払い残業代等請求においても頻繁に争点となる問題です。
この点について判断をした判例として，最高裁判所第一小法廷平成２４年３月８日（テックジャパン事件判決）があります。
この判例の事案は，人材派遣業に勤務する労働者が，使用者に対して，残業代の支払いを請求したというものです。これに対し，使用者側は，この基本給に時間外労働に対する割増賃金も含まれていたと反論しています。
この事案において，使用者である会社側では，労働者に対して基本給４１万円が支給されており，本件労働者と使用者との間では，「月間総労働時間が１８０時間を超えた場合にはその超えた時間につき１時間当たり一定額を別途支払い，月間総労働時間が１４０時間に満たない場合にはその満たない時間につき１時間当たり一定額を減額する旨の約定」がなされていました。
要するに，例えば，月の労働時間合計が１６０時間で，そのうちの１０時間が時間外労働に当たる場合であっても，その時間外労働１０時間分の残業代については，月の労働時間が１８０時間に満たないので基本給に含まれているから支払いをしないということです。
また，会社は，上記定額残業代の反論のほか，月の労働時間が１８０時間以内の場合には残業代を支払わないという契約をしている以上，労働者は仮に１８０時間以内に残業代が発生したとしても，それをもらわなくてよい，つまり，残業代をもらう権利を放棄しているといえるから，やはり，月労働時間１８０時間内の残業代は支払わなくてよいという反論もしています。
この事案において，最高裁判所第一小法廷平成２４年３月８日判決は，月１８０時間以内の労働時間中の時間外労働に対しても残業代を支払うべきという判断をしています。
テックジャパン事件判決（最一小判平成２４年３月８日）の判示
テックジャパン事件判決（最一小判平成２４年３月８日）は，以下のとおり判示しています（以下は一部抜粋）。
（１）本件雇用契約は，前記２（１）のとおり，基本給を月額４１万円とした上で，月間総労働時間が１８０時間を超えた場合にはその超えた時間につき１時間当たり一定額を別途支払い，月間総労働時間が１４０時間に満たない場合にはその満たない時間につき１時間当たり一定額を減額する旨の約定を内容とするものであるところ，この約定によれば，月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働がされても，基本給自体の金額が増額されることはない。
また，上記約定においては，月額４１万円の全体が基本給とされており，その一部が他の部分と区別されて労働基準法（平成２０年法律第８９号による改正前のもの。以下同じ。）３７条１項の規定する時間外の割増賃金とされていたなどの事情はうかがわれない上，上記の割増賃金の対象となる１か月の時間外労働の時間は，１週間に４０時間を超え又は１日に８時間を超えて労働した時間の合計であり，月間総労働時間が１８０時間以下となる場合を含め，月によって勤務すべき日数が異なること等により相当大きく変動し得るものである。そうすると，月額４１万円の基本給について，通常の労働時間の賃金に当たる部分と同項の規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものというべきである。
これらによれば，上告人が時間外労働をした場合に，月額４１万円の基本給の支払を受けたとしても，その支払によって，月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働について労働基準法３７条１項の規定する割増賃金が支払われたとすることはできないというべきであり，被上告人は，上告人に対し，月間１８０時間を超える労働時間中の時間外労働のみならず，月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働についても，月額４１万円の基本給とは別に，同項の規定する割増賃金を支払う義務を負うものと解するのが相当である（最高裁平成３年（オ）第６３号同６年６月１３日第二小法廷判決・裁判集民事１７２号６７３頁参照）。
（２）また，労働者による賃金債権の放棄がされたというためには，その旨の意思表示があり，それが当該労働者の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならないものと解すべきであるところ（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁参照），そもそも本件雇用契約の締結の当時又はその後に上告人が時間外手当の請求権を放棄する旨の意思表示をしたことを示す事情の存在がうかがわれないことに加え，上記のとおり，上告人の毎月の時間外労働時間は相当大きく変動し得るのであり，上告人がその時間数をあらかじめ予測することが容易ではないことからすれば，原審の確定した事実関係の下では，上告人の自由な意思に基づく時間外手当の請求権を放棄する旨の意思表示があったとはいえず，上告人において月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働に対する時間外手当の請求権を放棄したということはできない。
（３）以上によれば，本件雇用契約の下において，上告人が時間外労働をした月につき，被上告人は，上告人に対し，月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働についても，本件雇用契約に基づく基本給とは別に，労働基準法３７条１項の規定する割増賃金を支払う義務を負うものというべきである。
（４）なお，本件雇用契約において，基本給は月額４１万円と合意されていること，時間外労働をしないで１日８時間の勤務をした場合の月間総労働時間は，当該月における勤務すべき日数によって相応に変動し得るものの，前記２(1)の就業規則の定めにより相応の日数が休日となることを踏まえると，おおむね１４０時間から１８０時間までの間となることからすれば，本件雇用契約における賃金の定めは，通常の月給制の定めと異なる趣旨に解すべき特段の事情のない限り，上告人に適用される就業規則における１日の労働時間の定め及び休日の定めに従って１か月勤務することの対価として月額４１万円の基本給が支払われるという通常の月給制による賃金を定めたものと解するのが相当であり，月間総労働時間が１８０時間を超える場合に１時間当たり一定額を別途支払い，月間総労働時間が１４０時間未満の場合に１時間当たり一定額を減額する旨の約定も，法定の労働時間に対する賃金を定める趣旨のものと解されるのであって，月額４１万円の基本給の一部が時間外労働に対する賃金である旨の合意がされたものということはできない。
※最一小判平成２４年３月８日の原文（裁判所ホームページ）
最一小判平成２４年３月８日は，支給されていた４１万円の基本給について，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働の割増賃金に当たる部分とを判別できないと認定しています。
その理由として，基本給の一部が残業代とされていたという事情がうかがわれないこと，月によって残業代の金額が大きく変動しうるものであることを挙げています。
そもそも，通常の労働時間の賃金と残業代部分を判別していた事情がないのですから，当然それらを判別できると認められるはずはありません。
また，月によって時間外労働の時間が大きく変動するということは，固定残業部分も一定のままにしておけないはずです。
それにもかかわらず基本給金額が変動しないということは，そもそも固定残業代としていなかったということが推測できます。
そのような事情から，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを判別できないと認定し，その上で，高知県観光事件判決（最二小判平成６年６月１３日）を引用して，前記のような約定があったとしても，すべて割増賃金を支払うべきであるという判断をしました。
つまり，月１８０時間以内の労働時間の場合には残業代を支払わないという固定残業代制度を定めている本件の約定は，効力を生じないと判断しているのです。
テックジャパン事件判決から導かれる規範
このテックジャパン事件判決（最一小判平成２４年３月８日）及びこの判決で引用されている高知県観光事件判決からすると，やはり，固定残業代が有効であるといえるかどうかは，通常の労働時間の賃金と残業代部分を判別することができる状態であったかどうかが重要な基準となってくるということが分かります。
また，この判決では，櫻井裁判官は，以下のとおり補足意見を出されています。
労働基準法３７条は，同法が定める原則１日につき８時間，１週につき４０時間の労働時間の最長限度を超えて労働者に労働をさせた場合に割増賃金を支払わなければならない使用者の義務を定めたものであり，使用者がこれに違反して割増賃金を支払わなかった場合には，６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられるものである（同法１１９条１号）。
このように，使用者が割増の残業手当を支払ったか否かは，罰則が適用されるか否かを判断する根拠となるものであるため，時間外労働の時間数及びそれに対して支払われた残業手当の額が明確に示されていることを法は要請しているといわなければならない。そのような法の規定を踏まえ，法廷意見が引用する最高裁平成６年６月１３日判決は，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別し得ることが必要である旨を判示したものである。本件の場合，その判別ができないことは法廷意見で述べるとおりであり，月額４１万円の基本給が支払われることにより時間外手当の額が支払われているとはいえないといわざるを得ない。
便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間（例えば１０時間分）の残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例もみられるが，その場合は，その旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならないであろう。さらには１０時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないと解すべきと思われる。本件の場合，そのようなあらかじめの合意も支給実態も認められない。
上記補足意見では，固定残業代制度が有効となるためには，ただ通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業代部分とが区別できるというだけではなく，給与等の中に固定残業代が含まれている「旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならない」としています。
固定残業代制度の有効要件を考えるにあたって，重要な補足意見といえます。労働者側としては，この補足意見も踏まえた固定残業代の主張に対する反論をすべきでしょう。
※なお，この判決においては，賃金債権放棄についても判断がなされています。
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