基本給に固定残業代が含まれるという主張は有効なのか？
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）制度には，基本給に固定残業代が含まれているというタイプもあります。
ここでは，この基本給に固定残業代が含まれているというタイプの固定残業代制度は有効なのかについて，東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。
基本給に固定残業代が含まれるという主張は有効なのか？
（著者：弁護士 志賀 貴 ）
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基本給に固定残業代が含まれているとの主張
労働者からの未払い残業代請求に対して，使用者側から，固定残業代制度を採用していたという反論がなされることがあります。
固定残業代（定額残業代・みなし残業代）とは，あらかじめ一定時間分の残業代を支払っておくという賃金の支払方法のことをいいます。
この固定残業代制度には，様々な種類がありますが，そのうちの１つに，手当等ではなく，給料・基本給の中に残業代等が含まれているというタイプの固定残業代制度が使用者側から主張されることがあります。
つまり，給料・基本給に固定残業代が含まれているため，その固定残業代分はすでに支払い済みであり，その分は支払う必要がないという主張です。
給料・基本給に固定残業代が含まれているという主張も，必ずしも労働者にとって不利益になるというものばかりではないですから，固定残業代制度それ自体がただちに労働基準法に違反して無効となるというものではありません。
しかし，基本給に含ませる形の固定残業代制度の場合でも，予定されている残業時間を超える残業をした場合には，その超過部分の残業代は，別途，支払う必要があります。
基本給に固定残業代が含まれているとの主張の有効性
前記のとおり，基本給に固定残業代が含まれているとの主張も一般的に無効となるというわけではありません。もっとも，それは，その固定残業代制度が適切に運用されていた場合の話です。
実際には，この固定残業代制度は，使用者側が残業代を支払わないための口実として用いてくる場合が少なくありません。そのため，未払い残業代等請求の紛争では，その有効性が少なからず争点となってきます。
固定残業代制度が有効となる要件
基本給に固定残業代が含まれているというタイプの固定残業代の場合も，他のタイプの固定残業代制度の場合と同様，固定残業代制度として有効となるためには，以下の要件が必要となってきます。
- 固定残業代制度を採用することが労働契約の内容となっていること
- 通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業部分が明確に区別されていること
- 労働基準法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されていること（これを要件とするかについては争いがあります。）
そもそも，基本給に一定時間分の固定残業代が含まれるとの労働契約・個別の合意，または周知されている就業規則・賃金規程等における規定がなければ，その固定残業代は労働条件とはなりませんから，固定残業代が有効となることはありません。
また，通常の労働の賃金部分と固定残業部分とが明確に分かれていなければ，割増賃金を労働者において計算することすらできませんから，通常の労働の賃金の部分と，固定割増賃金とされている部分とが明確に区分されている必要があるでしょう。
特に，基本給に固定残業代が含まれているというタイプの場合，定額手当や歩合給による固定残業代などの場合と違って，支給の名目は，固定残業代も含めてすべて基本給となっているのが通常です。
支給名目がすべて基本給などとされている場合，外形上，通常労働賃金と固定残業代とを区別することはできません。
したがって，このような場合，通常の労働の賃金の部分と，固定割増賃金とされている部分とが明確に区分されているとはいえません。
結局，基本給に固定残業代が含まれているとの主張が有効となるためには，基本給に，何時間分の残業代がいくら含まれているのかということが労働契約書，就業規則等，給与明細書等に具体的な内容が記載されていなければならず，そうでなければ，通常労働賃金と固定残業代部分とが明確に区別されているとはいえないでしょう。
さらに，前記のとおり，労働基準法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払わなければなりませんから，そのことについても労働契約等で定められていることも求められてきます（この要件まで必要かどうかについては争いがあります。）。
固定残業代制度を無効とした判例
前記のとおり，基本給に固定残業代が含まれているというタイプの固定残業代制度が有効となるためには，通常の労働に対する賃金部分と固定残業部分とが明確に区別されている必要があります。
この点，やは特殊な事例ですが，基本給に固定割増賃金が含まれているとの主張について判断した判例として，テックジャパン事件判決（最一小判平成２４年３月８日）があります。
同判決では，「月額４１万円の基本給について，通常の労働時間の賃金に当たる部分と同項の規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものというべきである。これらによれば，上告人が時間外労働をした場合に，月額４１万円の基本給の支払を受けたとしても，その支払によって，月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働について労働基準法３７条１項の規定する割増賃金が支払われたとすることはできないというべきであり，被上告人は，上告人に対し，月間１８０時間を超える労働時間中の時間外労働のみならず，月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働についても，月額４１万円の基本給とは別に，同項の規定する割増賃金を支払う義務を負うものと解するのが相当である」であるとして，使用者側の基本給に固定割増賃金が含まれているとの主張を排斥し，労働者の未払い割増賃金請求を認めています。
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- 最二小判平成６年６月１３日（高知県観光事件判決）
- 最一小判平成２４年３月８日（テックジャパン事件判決）
- 最一小判昭和６３年７月１４日（小里機材事件判決）
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