専門業務型裁量労働制とは？
裁量労働制には，専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制とがあります。
専門業務型裁量労働制とは，業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものについて，その労働者の労働時間を，あらかじめ労使協定によって定められた労働時間であるとみなすという制度です。
ここでは，専門業務型裁量労働制とは何かについて，東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。
専門業務型裁量労働制とは？
（著者：弁護士 志賀 貴 ）
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専門業務型裁量労働制とは？
労働基準法 第３８条の２ 第１項
使用者が，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により，次に掲げる事項を定めた場合において，労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは，当該労働者は，厚生労働省令で定めるところにより，第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
① 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち，労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
② 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
③ 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し，当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
④ 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑤ 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑥ 前各号に掲げるもののほか，厚生労働省令で定める事項
労働基準法には，「みなし労働時間制」という制度が規定されています。
みなし労働時間制とは，労働時間が算定し難い場合や労働時間を労働者に委ねる必要がある場合など一定の場合に限り，実際の実労働時間にかかわらず，あらかじめ定められた労働時間数働いたものとみなすという制度のことです。
このみなし労働時間制には，「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働みなし労働時間制（裁量労働制）」という２つの種類があります。
さらに，このうちの裁量労働みなし労働時間制には，「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」とがあります。
専門業務裁量労働制とは，業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものについて，その労働者の労働時間を，あらかじめ労使協定によって定められた労働時間であるとみなすという制度です（労働基準法３８条の２第１項）。
専門職・専門業種においては，労働の量よりもその質が問題となります。極端な話，８時間以上労働しようと，１分しか労働しなかろうと，専門業種の場合には，その結果が重視される傾向が強いといえます。
しかも，そのような専門業務の場合，求められる結果を出すためには，使用者から具体的な指示を出すことが難しく，どのように業務を遂行していくかをその専門業務の担当者の判断に委ねざるを得ない部分があります。
そこで，そのような専門業種における労働の特殊性を制度的に反映したものが，この専門業務型裁量労働制です。
専門業務型裁量労働制の効果
具体的に，専門業務型裁量労働制を利用するとどのような効果が生じるのかというと，前記のとおり，労働者の労働時間数が，実労働時間にかかわらず，あらかじめ労使協定によって定められた労働時間数であるとみなされることになります。
たとえば，労使協定によって定められた労働時間数が法定労働時間以内である８時間であったとすると，労働者は，ある特定の日に実際は８時間を超えて働いたとしてしても，その日の労働時間も８時間であったものとみなされるということです。
もちろん，逆に，ある特定の日の実労働時間が１時間であったとしても，労働時間数は８時間とみなされることになります。
ともかく，労働者の実労働時間にかかわらず，あらかじめ労使協定で決めておいた時間数働いたものとみなしてしまうという制度なのです。
専門業務型裁量労働制の要件
専門業務型裁量労働制が労働基準法上の制度として認められているといっても，あらゆる専門職・専門業種が，この専門業種型裁量労働制の適用対象となるわけではありません。
専門業務型裁量労働制は，労働時間数にかかわらず，その労働を一定時間労働したものとみなすという制度ですから，労働者にとって不利益なことばかりではありません。
むしろ利益になるという場合もあり得るでしょう。
しかし，どれほど働いても一定の時間数しか働いたことにならないという制度ですから，場合によっては，残業代などの割増賃金支払いを拒むための手段として用いられてしまうおそれがあります。
というよりも，現実問題として，割増賃金支払いの逃れのための口実として利用されていることは少なくありません。
そのため，専門業務型裁量労働制を含むみなし労働時間制の適用については，限定的に考えなければなりません。
そこで，専門業務型裁量労働制の要件は非常に厳格なものとなっています。具体的には，以下の要件が必要とされています。
- 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち，労働者に就かせることとする業務（対象業務）であること
- 当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）をしたこと
- 労使協定に，労働基準法３８条の３第１項各号の事項を定めたこと
- 専門業務型裁量労働制を採用する旨を就業規則または労働協約に定めたこと
これらの要件を満たすのは，実は使用者にとってなかなかハードルが高いといえます。
そのため，実際には，専門業種型裁量労働制を導入するのは難しく，導入している形を取っている場合も，実際には要件を満たしておらず無効，ということが少なくないのです。
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