管理監督者の深夜手当に関する最二小判平成21年12月18日とは？
労働基準法４１条２項の管理監督者に深夜割増賃金（深夜手当）を支払うべきか否かについて判断した最高裁判例として，最高裁判所第二小法廷平成２１年１２月１８日判決（最二小判平成２１年１２月１８日）があります。
ここでは，この最二小判平成２１年１２月１８日について考えます。
管理監督者の深夜手当に関する最二小判平成21年12月18日とは？
（著者：弁護士 志賀 貴 ）
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管理監督者に対する深夜割増賃金
労働基準法４１条２項は， 「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」については，同法に定める労働時間・休日・休憩の定めは適用されないものと定めています。
この「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」のことを，「管理監督者」と呼んでいます。
したがって，労働時間や休日等の定めが適用されないのですから，要するに，労基法４１条２項の管理監督者に対しては，例え時間外労働や休日労働をしたとしても，使用者は，時間外労働に対する割増賃金（残業代・残業手当）や休日労働に対する割増賃金（休日手当）を支払わなくてもよいということになります。
もっとも，上記規定には，深夜労働の規定が管理監督者に適用されないとは規定されていません。
そのため，管理監督者に対して深夜割増賃金（深夜手当）を支払う必要があるのかどうかについては問題となっていました。
これについて判断をした最高裁判所の判例が，今回ご紹介する最高裁判所第二小法廷平成２１年１２月１８日（最二小判平成２１年１２月１８日）です。
管理監督者に対する深夜手当の支払いの要否
管理監督者に対して深夜手当を支払う必要があるのか否かについて，最二小判平成２１年１２月１８日は，以下のとおり判示しています（一部抜粋）。
労基法における労働時間に関する規定の多くは，その長さに関する規制について定めており，同法３７条１項は，使用者が労働時間を延長した場合においては，延長された時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならないことなどを規定している。他方，同条３項は，使用者が原則として午後１０時から午前５時までの間において労働させた場合においては，その時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならない旨を規定するが，同項は，労働が１日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で，労働時間に関する労基法中の他の規定とはその趣旨目的を異にすると解される。
また，労基法４１条は，同法第４章，第６章及び第６章の２で定める労働時間，休憩及び休日に関する規定は，同条各号の一に該当する労働者については適用しないとし，これに該当する労働者として，同条２号は管理監督者等を，同条１号は同法別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者を定めている。一方，同法第６章中の規定であって年少者に係る深夜業の規制について定める６１条をみると，同条４項は，上記各事業については同条１項ないし３項の深夜業の規制に関する規定を適用しない旨別途規定している。こうした定めは，同法４１条にいう「労働時間，休憩及び休日に関する規定」には，深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解される。
以上によれば，労基法４１条２号の規定によって同法３７条３項の適用が除外されることはなく，管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である。
以上のとおり，上記判例は，「労働時間の長さ」に着目して定められている時間外労働や休日労働の規定と「労働が１日のうちのどのような時間帯に行われるか」に着目して定められている深夜労働の規定とは趣旨目的が異なること，深夜労働の規定を除外する場合には，労基法６１条の少年に関する深夜業規制の場合のように深夜労働の規定を除外する旨を明記していていることを挙げています。
そして，その上で，時間外労働等の場合と趣旨目的が異なること，６１条のように深夜労働の規定を除外する旨が明記がされていないことから，労基法４１条の「労働時間，休憩及び休日に関する規定」には深夜労働の規定は含まれないと解し，管理監督者に対しても，深夜手当を支払わなければならないという結論を出しています。
管理監督者に対する深夜手当の支払いが不要な場合
前記のとおり，最二小判平成２１年１２月１８日は，管理監督者であっても深夜手当の支払いは必要であるとした上で，さらに，以下のとおり判示しています（一部抜粋）。
もっとも，管理監督者に該当する労働者の所定賃金が労働協約，就業規則その他によって一定額の深夜割増賃金を含める趣旨で定められていることが明らかな場合には，その額の限度では当該労働者が深夜割増賃金の支払を受けることを認める必要はないところ，原審確定事実によれば，上告人の給与は平成１６年３月までは月額４３万４０００円，同年４月以降退社までは月額３９万０６００円であって，別途店長手当として月額３万円を支給されており，同１６年３月ころまでの賃金は他の店長の１．５倍程度あったというのである。したがって，上告人に対して支払われていたこれらの賃金の趣旨や労基法３７条３項所定の方法により計算された深夜割増賃金の額について審理することなく，上告人の深夜割増賃金請求権の有無について判断することはできないというべきである。
上記のとおり，管理監督者については，深夜手当を支払う必要はあるけれども，「管理監督者に該当する労働者の所定賃金が労働協約，就業規則その他によって一定額の深夜割増賃金を含める趣旨で定められていることが明らかな場合」には，深夜手当を支払う必要がない場合もあることを判示しています。
要するに，管理監督者に対して，一般従業員よりも優遇された特別の手当等の賃金を支払っているような場合に，その特別の手当の中に深夜手当相当分も含まれているといえるほどの金額が支払われているといえるようなときには，さらに別途深夜手当を支払う必要はないということです。
>> 最高裁判所第二小法廷平成２１年１２月１８日判決（裁判所サイト）
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